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劳动用工典型管理场景
“不理想”员工辞退针对“不理想”员工辞退，如何设计一套更加精细、收缩的管理方式，事先铺垫下相关规则，确保企业优化员工成本最低化。
加强绩效考核如何在开展绩效管理过程中，充分的保证全流程的合法合规性，以确保企业合规地提高组织效能。
企业规章制度合法性如何确保企业规章制度其100%有效，让规章制度成为企业管理的合法武器，这就是管理的基础。
未足额缴纳社保未足额缴纳社保带来的法律风险，并非只能一概足额缴纳，如何用好法律技巧及管理手段予以缓冲，将风险将至最低。
业务调整的调岗业务调整、公司搬迁、部门调动、降职降级容易引发劳动争议。如何做好合规管理，保障调岗的合法性。
未足额发放加班工资如何把加班问题放置在合法的框架内，充分利用现有法律规则和管理手段，在尽可能降低员工加班成本的同时，降低法律风险。
小贴士：担心存在这些问题？问问劳动关系顾问吧！
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劳动用工典型案例
汇集行业真实案例.深入剖析实践难题.助力
Offer不能随便发--“录而不用”的代价
某土地开发公司因发放录用通知书后单方取消录用，导致候选人苏某离职后无法入职，被判赔偿2万元。法院认定其违反诚信原则，需承担缔约过失责任。提示：录用通知不可随意发，毁约代价高！
Offer签收后又反悔，公司能否主张违约金？
本案例展示了企业如何通过《录用通知书》明确违约责任，保护公司利益。当求职者反悔拒绝入职时，企业有权依据合同约定要求支付违约金。
公司招聘信息存在性别歧视被罚
某公司因招聘信息明确要求仅招男性而被投诉，最终遭受罚款并被要求改正。
入职担保能解决用人单位的后顾之忧吗？
企业在招聘时要求员工提供入职担保可能看似能减少风险，但这一做法往往违反《劳动合同法》，并未能真正保障企业利益。
“无痛解雇”：试用期辞退低效员工的正确打开方式
本案例深入探讨如何在试用期内合法辞退不胜任员工，通过明确考核标准和固定证据的方式，帮助企业有效规避法律风险，提升员工管理效率，确保在法律框架下灵活操作。
劳动合同期限少签2天，判赔15万？
A公司因劳动合同签订不当，试用期超出法定期限，导致被判支付15万元赔偿。企业需严格遵守《劳动合同法》规定，确保试用期和合同期限合规，避免法律风险。
试用期工资标准，遵守80%红线
本案例强调了试用期工资的法律红线：不得低于劳动合同约定工资的80%。企业在制定工资结构时，必须遵守这一规定，确保员工权益，减少劳动争议和法律风险。
试用期只缴纳工伤保险，企业的“省钱”之路能走多远？
本案例揭示了试用期社保缴纳不全可能带来的法律隐患。为了节省成本，一些企业仅为员工缴纳工伤保险，忽视其他社保项目，结果不仅面临员工要求补偿，还可能遭遇社保部门处罚和诉讼风险。
员工表现不佳，如何合法延长试用期？
本案例揭示了企业在延长试用期时需严格遵循《劳动合同法》规定，避免滥用试用期条款引发法律纠纷。为确保合规，企业应与员工平等协商并通过书面确认变更。
职工试用期，企业莫“任性”
本案例揭示了试用期超期的法律风险，提醒企业在签订劳动合同时严格遵守法律规定。通过规范试用期管理、避免超期，企业能有效防范赔偿责任，提升合规性，保障劳动关系的稳定。
“躺平”员工不愿竞聘，能否单方调岗降薪？
案例剖析单方调岗降薪的法律风险，强调协商一致的重要性，为企业优化用工管理提供合规指引，助力实现管理创新与劳动权益的平衡。
传统“师徒制”视角下的劳动关系认定
本案例探讨了在传统技艺行业中，企业是否可以通过“师徒关系”规避劳动合同责任。法院认定即使是在传统技艺传承的背景下，若存在明确的工作指派、工资支付等行为，依然构成劳动关系。
公司面临资金周转困难时，工资发放的替代方案
当公司资金困难时，如何合法发放工资是企业必须面对的问题。本案例展示了通过合理使用工资欠条的方式分期支付工资，既能缓解企业现金流压力，又能确保员工合法权益。
混同用工时，不签劳动合同就没有劳动关系了吗？
本案例展示了关联企业混同用工的法律风险，即使未签订劳动合同，劳动者仍可确认劳动关系并要求赔偿。
假期离职风波：如何巧妙化解员工集体离职索赔二倍工资风险？
本案例展示了教育培训行业公司在员工集体离职并索赔二倍工资时的应对经验。通过及时沟通、合理解释并推动调解，公司成功避免了大额赔偿风险，维护了企业利益。
旷工一天扣三天工资，合法吗？
A公司因未合理制定旷工处罚条款，遭遇仲裁裁决：其“旷工一天扣三天工资”规章无效。本案提醒企业，在制定考勤制度时，应遵循合法、公平、合理的原则，以免引发劳动争议和潜在赔偿风险。
面对员工罹患重疾，公司如何处理员工过激诉求？
当员工因患重疾提出职业病赔偿并进行过激抗议时，某制造公司通过合法程序处理，确保了正常运营。案例展示了如何通过专业鉴定、公安协助和调解机制平衡员工权益与企业运营，解决矛盾并减少企业风险。
前车可鉴：一家集团公司在仲裁败诉后，如何实现合规降薪
杭州某集团公司通过规范薪酬管理，成功化解了降薪带来的法律风险。经历仲裁败诉后，公司建立了透明的薪酬调整流程和公平的考核标准，确保员工知情并参与其中。
如何在母子公司间实现员工流转？
在母子公司员工流转过程中，合法合规的操作至关重要。案例中，A公司因未与员工高某协商一致，单方面变更劳动合同主体，导致法院判决需支付经济补偿金。
“0底薪”与“最低工资”：柳暗花明的劳资纠纷解决之道
在销售岗位上，虽然“0底薪+提成”是常见薪酬结构，但若未符合最低工资标准，可能引发法律风险。通过案例分析，甲公司在面对员工诉求时，通过专业咨询、计算工资差额并主动谈判，成功避免了仲裁纠纷。
外卖骑手的用工主体是谁？
本案例探讨了外卖骑手与平台或外包公司之间复杂的劳动关系及其法律风险，重点强调了明确用工主体责任和完善保险保障的重要性。
忘签书面劳动合同，企业的“亡羊补牢”策略
当企业因疏忽未与员工签订劳动合同时，如何有效规避二倍工资等法律风险？本案例分享了建筑行业企业通过“倒签”劳动合同等策略，成功减轻了因未签合同带来的赔偿责任。
无法核算的居家加班费，企业该如何处理？
本案例展示了一家IT公司如何应对居家加班费争议。通过与员工沟通协商、明确加班举证责任，并制定严格的加班管理制度，公司成功化解了潜在的劳动争议。
下班时间也要管？企业制定规章制度的边界
本案例展示了企业如何通过合理制定规章制度，有效管理员工行为，尤其是对下班后的违法行为进行约束。通过确保规章制度合法且符合社会法治要求，企业不仅能保护自身声誉，还能避免因员工不当行为导致的法律风险。
员工患病，如何合理安排病假和预防恶意”泡病假”？
本案例为企业提供了一套应对方案，确保合法计算医疗期，保护员工权益的同时，防止员工滥用病假。通过薪酬设计、绩效挂钩和严格审批流程，企业不仅能防范不诚信行为，还能保障生产经营的正常运转。
员工拒签劳动合同导致二倍工资纠纷：用人单位的责任与解决思路
本案例揭示了未签订书面劳动合同可能引发的二倍工资纠纷，重点讲解了如何通过合理的通知义务、留存证据及及时终止劳动关系，避免法律风险。
“不胜任工作”员工的解雇方法与策略
某IT公司因无绩效证据陷入解雇困境。案例揭示：通过协商解除、违纪辞退或不胜任流程三大策略，企业可合法终止劳动合同，规避赔偿风险。
出具虚假辞退证明，顺水人情还是引火烧身？
本案例揭示了公司在面对员工要求虚开离职证明时的法律风险。尽管出于人情考虑，企业可能愿意“顺水人情”，但实际操作中这可能涉及骗保等法律问题，甚至使公司面临经济补偿的风险。
大冤种！员工主动辞职，公司骚操作倒赔了57万！
本案例揭示了公司在处理员工辞职时的操作失误，导致违法解除劳动合同并赔偿57万元。及时、合规地处理辞职手续是企业规避高额赔偿的关键。
符合规章制度的辞退条件了为什么还构成违法辞退？
在本案中，A公司以员工许某严重失职为由解除劳动合同，尽管有正当理由，法院认为A公司未及时行使解除权，导致劳动关系长期不确定，最终被认定为违法解除。
工资少发222元，员工获得7.6万赔偿
王某在某制造企业工作近17年，因公司未足额发放计件工资，总额222元，最终选择解除劳动合同并申请仲裁。仲裁裁定，公司需支付经济补偿7.6万元。
公司架构调整取消岗位的，怎么处理员工问题？
本案例展示了公司在因业务调整取消岗位时，如何合法合规地与员工解除劳动合同。通过充分与员工协商并支付经济补偿，公司成功避免了违法解除的风险，确保了员工利益与企业合规性。
居家办公时的“严重违纪”认定标准
A科技公司因员工杨某多次未回应工作信息，严重违反劳动纪律，在多次警告无效后解除劳动合同。法院认定解雇合法，强调居家办公期间劳动纪律的重要性。
连年亏损，公司如何合法降薪或裁员？
面对连续亏损，杭州某公司曾因单方面降薪遭遇劳动仲裁败诉。为避免类似风险，企业引入法律专家，制定了合规降薪和裁员策略，确保通过协商一致、优化人员结构等方式合法调整。
已离职员工索要年终奖，需要支付吗？
企业在面对离职员工索要年终奖金时，如何平衡规章制度与合法权益？本案例揭示了年终奖金发放的复杂性，尤其是在违法解除劳动合同的情况下，企业如何避免法律纠纷并保障员工正当权益。
员工旷工请求立即结工资并闹事，公司如何应对？
本案例提供了应对员工旷工、要求结算工资并闹事的实用策略。通过合法流程、有效沟通与证据固定，帮助企业在法律框架内快速解决劳动纠纷，保障生产正常进行，避免不必要的法律风险。
员工同上级争吵造成多人围观，能否开除？
企业需审慎制定规章制度，确保其合理性和合规性，并在员工行为不当时采取教育与警告等方式，避免因轻率解雇造成不必要的法律风险和经济损失。
员工主动离职后要求公司发年终奖，能否得到支持？
本案例通过分析员工辞职后要求发放年终奖金的争议，强调了企业通过明确规章制度管理奖金发放的重要性。
糟糕处理助员工胜诉：员工多违规，公司却败诉
尽管员工多次违纪，但由于公司在解除劳动合同时未充分说明解除理由，导致判决失败并需支付赔偿金。这一案例强调了企业在解除劳动合同时必须精准、详细地列明解除原因，以确保合法性并降低法律风险。
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